在企业的人力资源管理实战中，可用的人才测评方法有很多种，常见的包括对个人简历的评估、心理测评、笔试测评、面试测评、无领导小组讨论测评、公文筐测评、角色扮演/情境模拟等。
在企业的人力资源管理实战中，可用的人才测评方法有很多种，常见的包括对个人简历的评估、心理测评、笔试测评、面试测评、无领导小组讨论测评、公文筐测评、角色扮演/情境模拟等。在吕老师的人才测评实战认证班中，提到了这个：
好多同学都希望老师能够详细展开讲，这次，我把这些测评方法的具体含义、适用岗位和优缺点一并整理出来了!
标准/投射心理测验
含义：
1. 运用专业的心理测评工具，对候选人实施测评
2. 心理测评得出的结果通常是结构化、数据化的，能够表现出候选人的某种心理特征
适用岗位：任何岗位
优点：
1. 能够对候选人形成标准化、结构化的结论
2. 运用现成的心理测评工具，能够实现对多人同时进行心理测评
缺点：
心理测评的专业性比较强，需要测评人具有一定的专业能力
背景调查
含义：
以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及方法，了解候选人的个人基础信息、过往工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价(如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成背景调查报告)，是企业在用人环节中必不可少的招聘流程
适用岗位：任何岗位
优点：
1. 帮助企业有效规避用人风险，降低招聘成本
2. 降低招聘及培训成本，提高企业的聘用成功率，降低员工流失率
缺点：
企业自主调查手法单一、技术不专业，无法保证调查结果的真实性和有效性。但委托第三方调查公司进行背景调查需花费较大的费用，给企业带来较大的人力成本压力
面试/面谈
含义：
通过一对一面试、一对多面试或者多对一面试的方式，测评候选人的能力。面试测评是企业应用频率最高的人才测评方法
适用岗位：任何岗位
优点：
操作方式比较简单、灵活，操作成本比较低，能够得到大规模应用
缺点：
面试官的能力有一定要求，若实施面试的面试官经验较少，则会降低面试的信度和效度
公文筐
含义：
1. 要求候选人阅读和处理一些比较真实的文字材料，这些材料包括岗位可能遇到的各类文本、邮件、信息、指令、报告或特殊情况，需要候选人采取回复、计划、决策、沟通、安排等一系列应对措施，从而考查候选人的计划能力、组织能力、判断能力、决策能力、分析能力和对事物优先级的处理能力
2. 公文筐测评的回答方式通常是做出书面回答。这种方法特别适合测评管理岗位人才的管理能力。国外很多公司的评价中心都会采用公文管测评方法
适用岗位：管理类、文秘类岗位
优点：
1. 公文筐测评比传统的笔试测评更加注重解决实际问题的能力，而且更加灵活多变
2. 因为公文筐测评是以书面形式完成的，所以它比结构化面试和无领导小组讨论更加正式和规范，而且能够同时让更多的候选人接受测评
缺点：
1. 公文筐测评往往没有标准答案，只有参考答案，在评分过程中，可能存在难以确定评分标准的问题
2. 公文筐测评的设计需要具备一定的专业度，需要耗费一定的时间和精力
笔试
含义：
通过笔试问卷的形式测评候选人的知识水平、能力水平和认知水平。笔试测评是企业常用的人才测评方法之一
适用岗位：对专业能力、分析能力、推理能力、管理能力有要求的岗位
优点：
操作方式比较简单，成本比较低，便于同一时间大规模实施，测评结果相对而言比较客观，可比性比较强
缺点：
笔试问卷的设计要考虑信度和效度，要具备一定的专业性
角色扮演
含义：
1. 设计某种具有一定冲突性的工作场景，要求候选人在场景中扮演某个角色，模拟真实的情况，完成一系列的任务，协调场景中的矛盾，处理情境中的问题，达到预设的目标
2. 测评人通过候选人在情境中的表现，判断其未来在实际工作中的能力
适用岗位：管理类、技术类岗位
优点：
测评内容更贴近实际的工作需要、更全面，通过观察，测评人可能能够发现原本没有预设的测评维度
缺点：
场景设计需要一定的专业支持，测评过程耗时比较长，需要测评人具备一定的观察和判断能力
管理游戏
含义：
管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5~6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响
适用岗位：较高层次的管理者
优点：
1. 帮助受训者挖掘其解决问题的技能，帮助他们将注意力集中在制定公司规划上，而不是集中在临时事务的应付上
2. 这种游戏可以用于开发领导能力、培养合作及团队精神
3. 能够突破实际工作情境时间与空间的限制。具有趣味性，能使参与者马上获得客观的反馈信息。具有认知社会关系的功能，能帮助参与者对错综复杂的组织内部和各单位之间的相互关系有个更加深刻的了解
缺点：
1. 游戏的设计及实施费用可能很昂贵而且花费时间
2. 游戏往往迫使决策者从一个既定的决策表中进行决策选择，而在实际工作中，往往鼓励管理人员开创富有新意的、具有革新精神的多种替代方案
3. 操作不便，难以观察
演讲答辩
含义：
一般是在竞岗(聘)者考试成绩合格后，在一定范围内(考评组主体成员、或加之适量有选择的公众)进行演讲，主要是介绍自己的工作经历、德才状况和竞争职位设想(或预案)，有时兼有答辩
适用岗位：对沟通能力、管理能力有要求的岗位
优点：
竞聘演讲可以测评一个人的能力水平、理论修养、逻辑思维、文字功底、口头表达和工作能力等综合素质，相比其他形式，竞聘演讲的组织实施相对简单
缺点：
1. 过程需要投入人力考察，且对测评人有一定的专业性要求
2. 该测评并不适用所有岗位，适用于沟通能力较高要求的岗位
3. 非即兴演讲答辩，需花费被测评者较高时间成本
无领导小组
含义：
1. 由一组互不相识的候选人组成临时小组，小组内不指定组长，测评人为小组安排某项任务，让小组成员就该任务做自由讨论，最终得出小组的总体意见
2. 在小组的整个讨论过程中，测评人通过观察，评判小组内各成员表现出的沟通能力、表达能力、参与感、说服力、团队意识等特质
3. 无领导小组的人员数量一般为4～10人。超过10人时，比较难观察
适用岗位：管理类岗位
优点：
可以观察到候选人在群体中的状态，进而判断候选人未来在群体中的行为表现
缺点：
1. 任务的设置需具有一定的专业度
2. 讨论的过程需要投入人力观察，且对测评人有一定的专业性要求
3. 测评人可能对候选人有一定的主观看法，让测评结果失真
履历分析
含义：
1. 对人才简历的评估本身就是一种人才测评方法。简历记录了一个人的任职背景、工作成绩和成长历程
2. 简历既可以用来做人才的初步审核和筛选，通过简历，测评人可以直接把不适合的人才筛出候选人名单; 也可以作为初步筛选之后，做进一步选拔时，判断人才与岗位相关性的参考依据
3. 在实际应用简历评估方法时，测评人可以事先为简历中的各个项目设置权重和分值，通过评估候选人的各个项目与岗位的匹配程度，给简历打分，把得分结果作为人才选拔的参考依据
适用岗位：任何岗位
优点：
能够比较直观、快速地筛选人才，成本较低
缺点：
1. 简历有造假、过度粉饰的可能性，无法保证简历内容的真实性
2. 只通过简历判断，在某些情况下比较片面
多源反馈(360度)
含义：
通过不同的测评者(上级主管、下级、同级、供应商等)对被测评者进行多角度、全方位、准确性的考核，进而全方位地评估和反馈被测评者的工作行为与工作表现的过程
适用岗位：任何岗位
优点：
多角度的反馈信息，综合性较强。该方法收集到的信息质量可靠，通过强调团队和客户，推动了企业的全面质量管理，有助于提高被考核者的自我认知能力
缺点：
1. 对同一个被考评者进行多角度、全方面的考核，考核成本较高，考核培训难度较大
2. 员工在考核时的主观性会影响考核结果
3. 来自不同方面的考评意见可能会发生冲突，在综合统计数据时比较繁琐
看到这里的小伙伴，想必一定对人才测评工具已经有了更深的了解。
当然，如果您想对人才测评工具有更为清晰的认知，能明确识别主流人才测评工具的优势和劣势，了解如何才能正确发挥人才测评工具的应用效果，显著提升自身对人才测评工具的甄选与灵活应用能力。
罗课君建议你花一个月的时间来好好学习一下人才测评技术。
假如自己摸索，浪费时间不说，可能还会掉进坑里，甚至走错方向。
所以，你需要有经验的老师指点，需要系统地落地实战学习。
